Q&A

これまでに「女性だから」という理由で、どれほど多くの能力が発揮されないままになってきたことでしようか？　マチルダ効果のところでお話したのもその例です。
女性がもてる能力を十分に発揮し、組織でリーダー的な地位に就くことが当たり前の社会を目指すのであれば、無意識のバイアスの是正は必須です。

一番効果的であるのは、とにかく女性をその役につけることです。それによって女性にも務まることが分かりますし、男性でなければという概念が壊れていくと思います。女性がリーダー的な役目をやりたくない、同性にもさせたくないという意識を持つのは、PTAのみならず会社でもよくきく話です。この同調圧力は少しずつ実績を作りながら、変えていくことが出来ると思います。

自分に対する過小評価の問題ですね。まさにバイアスそのものです。壁があることに気づいていない場合も、壁を越える努力を放棄している場合もあると思います。その都度「なぜ、外国人だったら（女の子だったら）そうしなければいけないの？（あるいは、「そうできないの？」）と、問いかけることが最初の一歩だと思います。参考書としては“Promising Practices for Addressing the Underrepresentation of Women in Science, Engineering, and Medicine: Opening Doors ペーパーバック – 2020/3/19英語版 Rita Colwell (編集), Ashley Bear (編集), Alex Helman (編集)“（アメリカ科学アカデミー発行）が役立つかと思われます。
その他の推薦書としては、A5に挙げている ４） ステレオタイプの科学――「社会の刷り込み」は成果にどう影響し、わたしたちは何ができるのか, クロード・スティール（著）、藤原朝子（訳）, 英治出版 も優れた読みものです。

女性の男性に対するバイアスも勿論あります。そして、それは、同様に抑制されるべきです。今回は、「人事採用や評価、賞の採択」等に働く「無意識のバイアス」について知っていただくのが目的でした。この場合、圧倒的に少数派の女性の側にどうしてもバイアスがかかってきます。そのことをご理解頂きたいと思い、そのような事例を準備しました。今回は割愛しましたが、医学部看護学科の男子学生の不安（例えば、将来、看護師として、オールド・ガールズ・ネットワークの中でうまくやっていけるか）は、同じ看護学科の女子学生の不安より、圧倒的に高いというデータがあります（2010年、日本大学参画推進室調査）。このことも、看護の世界にこれから入っていこうとする超少数派（この場合は男性）の持つ不安です。無意識のバイアスの問題は、単純に「男性vs.女性」の問題ではありません。少数派（マイノリティ）の側がもつ問題意識なのです。

無意識のバイアスのコーナーのリーフレットとライブラリーをご覧ください。

折角の総合大学附属学校です。その利点を生かされて、大学の教育学、心理学、社会学の先生がたも引き込んで、生徒の無意識のバイアスを減らすプログラム開発を計画なさってはいかがでしょうか？　その中には、児童向けの「無意識のバイアスの絵本」の作成、実験劇を含む視聴型・参加型の教材開発、等も挙げられると思います。この過程で先生がたにも、今以上に、気づきと学びのチャンスがあるのでは・・。なお、実験劇はアメリカの大学でも「模擬人事選考委員会」等として取り入れられており、観客（この場合、研修受講者）は、どこで不適切な発言や行為があったかを指摘します。日本人の大人の場合、多少むつかしい点もあるでしょうが、それでも「よい研究者になろうと思ったら、結婚は△、出産はバツ」などと模擬審査員が述べたら、ブーイングは出るのではないでしょうか。児童に対しては児童用の劇が作れるかと思います。
資料：無意識のバイアスのもぐらたたき

A6が参考になるかも知れません。ただ、この問題は、対大人でも、対子どもでも、その場ですぐに指摘することが一番です。あとから、どれだけ説いても当人には伝わらないと思われます。

人類の５割は女性です。日本IBMの好事例で述べたように、残る５割の能力を引き出して活躍させることで、多様性のある組織を作ることは重要な戦略です。
それに関する好事例を添付します。
資料：女性の活躍は企業パーフォーマンスを向上させる
トップに決断していただくこと、トップにそう決断させること。女性理事の皆さんの出番ですね。名大の場合も、総長が、国連の“He For She”に選ばれたことが転換点になったと聞きます。国際的に宣言したわけですから、あとには絶対にひけません。ただ、そこまでの準備には複数の女性理事の皆さまと女性教員の方々の努力が大きかったと聞いています。

強制的に参加していただくことしかないと思います。どうやって強制的に参加していただけるかについては、二つのやり方があると思います。
（１）A10の回答に記載しています。
（２）小規模の「義務づけられた」研修の実行。例えば、各人事委員会における選考審査前の研修もしくは確認作業の実施があります。この場合、数名の人事委員会ですから、委員長が各委員に強制できるはずです。研修後に理解できたかどうかの確認作業をして、「自筆の署名」をして委員長に提出、事務はその記録を残す。
資料：九大方式
勿論、その前に、全学あるいは各部局で、研修を義務化する必要があります。
これは、トップ（学長・部局長）のリーダーシップに依存します。

管理職限定の研修は、ある程度役立つとは思います。ただ、その場合、コンサル会社の一般的な講義では間に合わないでしょう。海外の先進的な大学、あるいは国内の先進的な大学の大学運営とD&I推進につて、同様の立場の方を講師としてお呼びになることです。競争心が湧くのではないでしょうか？
よい事例として名古屋大学の例を挙げさせていただきます。

• 名大では、総長が、国連の女性活躍を推進する１０大学（HeForShe)に選ばれ、関連の講演会を開くときは、総長から全教員に出席の圧力がかかり、男性の参加者のほうが多いそうです。
• 東大のKAVRIの大栗機構長が、名大に世界拠点機構運営に関する講演に来られた時、こちらも参加者は男性が多かった。大栗機構長はご自分が所属する海外の大学と比較して、日本の女性研究者に対する支援がいかに遅れているか、熱心にお話になった。世界のトップ男性研究者から、熱心に「日本が遅れている」と言われると、そこで初めて気づきがあるようです。

名大ほどのトップダウンの事例はまだないとおもわれます。ただ、下記の内閣府男女共同参画局の取り組みが、その基盤になっていくのではないでしょうか。あきらかにその方向を目指しています。
内閣府男女共同参画局：輝く女性の活躍を加速する 男性リーダーの会「行動宣言」
https://www.gender.go.jp/policy/sokushin/male_leaders/index.html

自然発生的な「名伯楽」を排除する組織風土とは具体的にどんなことでしょうか？　よく、優れた教授のもとでは優れた研究者が育つと言いますが、これは真実だと思います。名伯楽を排除していては、育つべき若手もそだたないでしょう！？

男女共同参画学協会連絡会により2020年10月に開催されたたシンポジウムで、神崎夕紀氏（協和発酵バイオ株式会社常務執行役員）が紹介されたキリンホールディングスの多様性推進の取り組みが良い例ではないかと思います。
第18回男女共同参画学協会連絡会シンポジウム(2020)報告書
https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2020/18th_sympo_report.pdf
2014年に社長のイニシアティブの元、女性社員のネットワークがつくられ、ここからの提言をもとに社内制度をつくり上げることから始められたとのことです。女性リーダー育成推進のためのウイメンズカレッジの開講やメンタリングなどを行っておられますが、特筆すべき取り組みとしては、出産育児といったライフイベントを迎える前の若手女性に前倒しのキャリア形成を行って早目に仕事経験を与え、成功体験を積ませて得意領域を作らせることや、育児中も事情を鑑み「過剰な配慮」で戦力外のような働き方をさせないことがあります。このような取り組みで、2013年(4.2%)から2021年(12%)でリーダーの女性比率は約3倍に増加したとのことです。

国の施策の基本は統計調査にもとづいています。女性の可視化（ジェンダーギャップの可視化）にも統計資料を欠かすことは出来ません。
LGBTへの配慮のあまり、統計調査そのものを否定するのは、逆にLGBTの抱える問題を隠してしまうことになります。むしろ、統計にLGBTの欄をつくっても、あるいは申請書等の性別欄にLGBTと書いても、それによって不当な差別が生じないような啓発活動やシステム構築を目指したほうが建設的と思います。

ここではAccountability という言葉を、「研究者の科学と社会に対する責任」という意味で用いています。したがって、男女共同参画とは、これまで男性が担って来た「科学と社会」に対する役割と責任を女性も担うということ、です。具体的には、大学・研究機関の運営の役割と責任を同等に負うという意味で用いています。